三亚市企事业经营管理人才队伍及外脑队伍状况调研报告
三亚市企事业经营管理人才队伍及
"外脑"队伍状况调研报告
为贯彻落实"人才强市"战略，进一步加强我市党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍建设，促进我市经济持续、快速、健康地发展，建设"和谐三亚"，针对目前企业经营管理人才状况不清、人才库信息不全的情况，由市人才工作协调小组各成员单位人员组成联合调研组，就我市企业经营管理人才队伍以及由在三亚休闲度假的著名专家学者组成的"外脑"队伍展开调研。发出问卷调查180份，收回145份，回收率为80.5%，期间召开6次座谈会，共有50家不同经济成份的企业参加；并专门成立调研小组赴各居委会，调查每年在三亚度假超过2个月的专家学者情况。现将调研情况报告如下。
一、总体状况
三亚市的第一、第二、第三产业占全市GDP比重为100：52：88，以南繁研究基地为辐射中心的第一产业、以荔枝沟工业区为聚散地的第二产业、以各大景区及市中心为支撑点的第三产业，形成了三大块人才区域。2001年1月10日，三亚市第一家改革转制后的民营企业- "三亚泰和糖酒贸易有限公司"挂牌成立，这标志着三亚市国有企业改革迈出坚实的一步，今年我市加大国有企业改革的工作力度，改革工作正朝着积极稳妥、规范有序的方向进行，企业经济结构和管理体制发生了根本性的变化，政企不分的状况已彻底改变，企业的各种资源配置逐步推向市场。目前，我市有各类经济成份企业4895家，其中内资企业2060家；外资企业317家；私营企业2518家。这次参与调研的企业共145家，其中国有企业71家；集体企业4家；股份制22家；外商及港澳台商投资企业7家；民营企业24家。
随着我市经济的快速发展，企业经营管理人才队伍也得到了发展，企业领导班子的知识和专业结构逐步得到改善，整体素质有所提高，活力有所增强，人才资源配置逐步推向市场，从参加调研的145家企业来看，我市经营管理人才队伍具备以下几个特征。
一是人才质量有了明显提高。从调查情况看，目前我市企业的经营管理人员中，具有研究生及以上学历占3.5%，本科学历占53.4%，专科学历占30.1%，管理人才队伍中具有技术职称的，副高及以上职称人员占12.2%，中级职称人员占45.9%；初级职称人员占41.8%。
二是人才队伍相对稳定中有一定流动性。目前，我市企业现职经营管理人员中，总数和2003年比相差不大，在145家调研对象中，高级经营管理人才近三年的变化绝对数仅增加37人，但企业个体的人才数量变化较大，流动率在20%左右，特别是在酒店行业，有些酒店的经营管理人才流动率达到90%以上。
三是人才分布相对集中在旅游及相关行业。调研的145家企业中，酒店53家，共有高级经营管理人员334人，平均每家企业有6.3人；其它企业平均每家企业高级经营管理人员仅有3.2人；酒店业人才为其它企业的2倍左右，而且中高级人才约70%集中在旅游及相关行业。四是人才培训投入加大。各大企业对人才的要求逐步提高，除正在改制的花岗岩石料厂、粮食公司等国有企业外，几乎所有的企业都有自己的人才培训计划，在调研的145家企业中，2004年投入的培训费用总共达到388.4万元，平均每个企业每年投入约2.7万元作为经营管理人才的培训费用。
四是人才资源市场配置逐步推进。近几年我市企业在改制过程中先后试行了内部人员竞争上岗、社会公开招聘，以及组织推荐与企业聘用相结合等符合企业当时实际的、有利于优秀人才脱颖而出的新形式。我市目前除国有独资、控股或参股企业经营管理人员部分由组织选派并按法定程序完成相关任用手续外，其他企业经营管理人员已基本实行市场化配置，由企业自主用人。
我市还在积极探索人才资源配置市场化的途径。根据十六届五中全会精神，我市的人才培养和引进重点向经济建设一线聚集，市委组织部正在探索一种人才引进导向机制，引进我市急需的房地产业、信息产业、热带高效农业、旅游产业、科教文卫产业等方面的管理人才，同时设立人才交流平台，完善人才市场，推动了我市经营管理人才市场化配置进程。网络和中介机构作用日益加大，社会和经济效果已开始显现，并逐渐受到企业和经营管理人才双方的瞩目和欢迎，政府为推动人才市场化配置发挥了积极作用。
在"外脑"状况调研中，突出的特点是信息难收集，由于刚到冬季，很多过冬的专家学者还未到三亚，且来三亚度假的专家学者很多是冲着安静、不被外界打扰的环境来的，因此不愿透露具体情况，经过一个多月的走访，大体了解了到我市度假的专家学者情况，目前已在三亚的共39名，分为三大类，一是退休常驻三亚，在三亚安度晚年的，这类一般都在三亚购买了住房，主要分布在市区；二是冬季来三亚过冬疗养，待夏季来临再回原住地，主要分布在三亚湾、下洋田等离海近的区域；三是不定时来三亚、年均超过2个月的人员，一般都在我市购有产权式酒店住房。
二、存在问题
2004年，市委、市政府提出了"一市两都三中心"的发展目标，城市发展进一步朝国际化迈进，国际旅游特区的的构想也逐步成形，但由于起步较晚、经济总量小等历史原因，我市在很多方面达不到国际性旅游城市的要求，在一项涉及29项指标的旅游城市国际化水平评比中，我市得分仅为30.64分，和相近纬度的著名热带滨海旅游城市如夏威夷、巴厘、波多黎各等存在差距。国家或者城市之间的竞争，归根到底还是人才的竞争，这些差距最终体现在我市人才的差距，同这些城市或国内其他同等城市相比，我市经营管理人才基础比较薄弱，无论人才规模和人才质量，都相对滞后，人才结构不合理，人才资源市场化配置程度不高，人才工作氛围欠佳，在人才选拔、培养、使用和流动等方面同国内先进城市相比仍存在一定的差距，同西方发达国家相比差距更大。
一是人才引进力度小，整体素质不高。目前，全市共有中层以上经营管理人才1.46万人，人才数量较前两年相差不大，在调研的145家企业中，经营管理人才引进的绝对数量仅为37人，每家平均每年引进0.13名人才，远远不能满足企业发展需要。按照建设国际性滨海旅游城市的目标要求，国际化城市的国际贸易总额占GDP比重45%以上，外贸依存度80%以上，也就意味着我市企业必须同步国际化，在贸易、税收、法律等方面与国外展开交流合作，企业进入世界交流领域的高级经营管理人才，在人才数量和质量上达到国际水平，突破制约我市企业发展的瓶颈因素。据统计，当前我市企业经营管理人员总量为1.46万名，相对于17.8万人口来说，人才资源数仅有8.2%，比国内同等城市的大连低0.8个百分点，比深圳更是低了将近16个百分点（见下表）：
城市人口和经营管理人才资源数比较（单位：万人）
城 市 三亚 大连 青岛 厦门 深圳 苏州 杭州
城市人口数 18 557 715 137 139 583 636
经营管理人才资源总量 1.46 50.29 49.6 10.8 33.21 34.5 29.75
百分比（%） 8.2 9.01 6.93 7.87 23.8 5.90 4.67
既懂经济学、高新技术又善经营管理且具有战略发展眼光的高级经营管理人才大量短缺。人才总量不足，增速缓慢，1998年以来，我市GDP连续7年增长10%以上，而人才年均增长率只有1.8%左右，与全市企业目前需求及今后发展需要很不适应，一定程度上制约了经济的发展速度和质量。在145家调研对象中，职工总数有1.54万人，其中高中学历的占了28.8%，初中以下水平的占了28.7%，且在绝大多数一般的民营企业经营管理人员文化程度很低。
我市经营管理人才的缺乏主要表现在旅游产品的创新上，自"9611"开始，经过近十年的努力，我市逐步从一个经济规模小、家底薄、以农业为主的小城镇，快速地发展成为国际旅游胜地。市委、市政府依据特殊的地理位置和资源优势，进一步加强与世界各地的交流合作，2004年，市委、市政府根据世界发展形势，结合三亚实际，提出了"一市两都三中心"的发展目标，实行可持续性发展战略，而目前很多旅游产品的发展是和可持续发展不相符和的，比如目前普遍的景区老化问题，按照旅游目的地的发展模式，天涯海角的最佳游客容量为3000人/天，而实际现在几乎是8000人/天，周末达到1万人/天以上，在旺季最多则达2万人/天以上；还有景区的深层开发问题，比如天涯海角，以天之涯海之角闻名世界，却由于独立景区的单一性，没有深层开发，处于"不看遗憾，看了也遗憾"的尴尬境地，很少能有回头客。也就是说，目前，我市的很多景区还在纯粹的利用阳光、海水、沙滩的最直接、最原始的吸引力在招揽着游客，没有创新产品，增加产品的附加值。
有了建设"国际性滨海旅游城市"、"全国人民大阳台"的宏观目标，目标分解到具体操作者，就是我市各行各业的经营管理者了，而目前，经营管理人才总量、人才总体素质，均达不到要求。
二是引进人才不易，留住人才更难。由于本土人才总量不足，人才缺乏严重，企业每年要花高费用到内地甚至国外引进人才，但人才引进不易，留住人才更难，特别是外地人才更是难以留住。在座谈会中，旅游业反映最多的问题是由于新项目不断引进和新酒店不断开业，由于人才总量不足，致使酒店间相互争夺人才，互挖墙脚，技术人才跳槽太频繁，旧酒店往往成为新酒店的人才培训基地，造成极不和谐的局面。座谈会中大部分老企业都表现出这种担心，中亚酒店人事部经理说，每一次新酒店开张，几乎所有的技术人员和中层管理人员都会到新酒店应聘，好的自然都会被挖走，给本单位的经营造成极为不利的局面。重新招人怕成为培训基地，不招人则没法营业，最后就采取招人不培训的做法，导致经营管理人才队伍整体素质不高、创新能力不强，没法和"国际性滨海旅游城市"企业高要求相配套。
三是人才资源市场化配置程度不高。我市的人才资源市场化配置，在政府的推动下虽然有一定的发展，但市场化配置的程度不高，与企业和人才双方需求尚有较大差距。一是国有和国有控股企业经营管理人员基本上还是由政府委派，民营和私有企业大多是家族式管理，职业经理人队伍还没有形成，人才价值真正由市场决定的机制尚未建立；二是我市缺乏经营管理人才评价推荐中心，相关的人才评价服务机构太少，社会化程度和专业化水平都不高，导致经营管理人才良莠不齐却没法识别，现行的人才标准很大程度上仍是"唯文凭"，在一定程度上埋没了有实际工作能力的人才，限制了人才的流动与竞争，阻碍了人力资源的市场化配置，制约了合理的人才流动和竞争机制的形成；三是人才供求双方信息不对称，双方互不了解对方情况，信息源比较分散，信息管理手段落后，与社会需求之间存在较大矛盾。
四是缺乏职业经营管理人才。与全国各地情况相似，职业经理人才缺乏是我市企业目前的一个突出问题。由于我市的特殊地理位置和产业结构，经营管理人才队伍相对薄弱、不稳定，没有形成一支职业队伍，民营个私企业经营管理者大多是家族成员，基本上是土生土长的，从外面引进的数量相对很少。本土人才虽有适应本土人文环境和自然环境的优势，但弱点也相当明显：视野不够开阔，有井底之蛙之嫌；缺乏活力和创新精神；存在小富即安思想，企业难以做大。就国有企业而言，由于传统思想和制度环境的影响，自主经营权没有得到很好的解决，经营管理者受"上级"的束缚无法成为职业经理人，而且有些企业领导人是上级委派的，思想上仍存在计划经济条件下"等、靠、要"的观念，尚未同市场经济真正接轨，他们往往缺乏职业经理人所特有的拼搏精神和创新精神，不具备职业经理人所具有的知识、能力结构，也不具备职业经理人应有的职业道德和修养。目前三亚的4895家企业中，很少有职业经理当家的，这种状况无论是对国有企业、股份制企业，还是对个私企业的发展壮大，都是极为不利的。
五是社会保险制度不够完善。我市虽然正逐步放宽人才流动限制，但现实中人才流动仍然受到诸如行业、地域、学历、职称等限制，未能建立真正意义上的完全开放的人才市场和依靠市场机制确定人才的价值机制。因为人才使用的双向性，即使我市解决了人才流动的种种限制，若其他城市未解除相关限制，人才流动仍是一厢情愿。另外，由于受到企业发展水平和企业承受力等限制，我市尚未建立完善的社会保障体系，劳动争议仲裁等方面也还存在问题，目前存在的引进人才只注重薪酬而忽视其他社会保障的倾向，不利于我市人才流动和人才资源优化配置。
六是缺乏高层次人才开展工作的氛围。高层次人才需要一定的工作氛围，这方面往往易被很多人所忽视。除了政策法规、激励机制、福利待遇等保障以外，还要有良好的信息环境、人文环境，特别是要有较多的高校和科研院所作为人才工作的依托，希望到国内工作的海外人员尤其看重这方面。随着我国加入世贸组织和中国－东盟贸易区的建立、泛珠三角区域合作机制以及海南省大特区与大都市互动机制的启动，建设国际性滨海旅游城市将促使我市在更广泛的领域里参与经济全球化进程。我市高校数量少、知名度不高，国家级科研院所分支机构不多，人才缺乏高校和科研院所作后盾，这是我市缺乏对高层次人才吸引力的关键所在。另外，语言障碍，引进人才感到交流沟通困难，外地人感到很难融入本地的主流文化中来，外语特别是英语、俄语氛围不浓，不能满足建设国际旅游特区的需求；文化氛围欠佳，图书市场不够发达，前沿、边缘科学和新科技图书在第一时间很难买到，学术研究交流不够活跃；城市建设虽然很美，但缺少特色和个性，城市文化的辐射力、震撼力较弱。
七是"外脑"及"名牌效应"利用率不高。随着53、54、55世界小姐总决赛等国际赛事的成功举办，我市的国际知名度节节攀升，先后与美国阿尔汉布拉市、菲律宾拉普拉普市、法国戛纳市、韩国西归浦市、乌克兰雅尔塔市等国外城市结为友好城市；加上独特的旅游资源，吸引了大批国际政要、知名学者、商界富商大亨到三亚访问、旅游度假，1993年以来，共有40多批几十人次的外国政要（包括总统、元首、总理、首相、议长级别的重要代表团）访问三亚，国内外著名的专家学者纷纷选择三亚作为第二故乡度晚年，仅2004年著名小提琴演奏家盛中国、二胡演奏家闵惠芬、日本钢琴演奏家濑田裕子 "棋圣"聂卫平、著名词作家郑南、诺贝尔奖得主杨振宁博士、航天英雄杨利伟、著名导演冯小刚、相声演员马季、篮球名将姚明先后来到这块土地上"休养生息"，然而可惜的是，这些消息仅仅是在极其有限的媒体中，如《三亚晨报》、《海南日报》等看到相关消息，我市没有很好的利用这些"外脑"为三亚的产业发展出谋划策，利用"名牌效应"增强人才吸引力。
三、原因分析
一是企业运作的整体环境不优。一是企业内部管理体系不健全。没有完全按市场经济规律运作，国有独资、控股和参股企业在选人用人方面仍有计划经济的阴影，座谈会中，国有企业集中反映的问题是企业职工思想落后，抱着几十年前的铁饭碗思想，工作没有积极性，制约着对优秀人才的吸引力。二是部分企业生产经营业绩平平，没有自身特色，对人才不具有较高的吸引力和竞争力。三是企业经营管理人才的效绩与回报不相称，干出了实绩得不到应有的回报，严重挫伤了他们的积极主动性。四是社会对企业经营管理人才的认可度不高。由于宣传力度不够，企业家的社会贡献价值没有体现出来，没有形成较高的社会声誉。故而人们对企业家这一富有挑战性的职业兴趣不浓，或虽爱亦怕。
二是城市吸引力不够强。我市的国际国内知名度已经得到大幅度的提升，从资源上看，三亚市是处在旅游城市金字塔塔尖的位置，但就从城市整体素质水平来说，对人才的吸引力不够：物价偏高，待遇偏低，商业网点太少，生活不方便，都是对三亚吸引人才的制约；另外我市社会文化氛围不强，相关设施较少，满足不了一部分人才的精神需要。
三是人才选拔任用激励机制不够灵活。我市企业经营管理人才仍然缺乏有效的市场选拔机制，尤其是国有独资、国有控股和国有参股企业要么是由上级部门任命、要么是由企业职工民主选举产生，只有少数企业试行了公开选聘。企业经营管理人员无论是由上级任命，还是由民主选举，弊端是显而易见的。单一的上级任命，经营者就会产生只对上负责的思想，就会创造所谓的"政绩"给上级看，容易滋生"官本位"思想；单一由民主选举产生，经营者就会把大量精力忙于处理职工事务保选票，而疏于经营管理，始终处于被动地位。只有完全实行市场配置人才，才能使配置的人才对企业自身的发展负责。目前，我市之所以没有成为聚才的磁场和人才创业的乐园，主要还是在人事管理、分配政策、职称评聘、激励机制、考核体系等方面没有彻底打破旧的体制，没有建立灵活多样的机制；经营管理人才配置的市场化程度不高，人才竞争激励机制没有有效形成，温饱型、大锅饭的工资分配调动不了人才的积极性；重资历、讲学历的职称评聘，激发不了人才的创造性；贡献多、回报少的收益制度体现不了人才的价值，既难以吸引优秀人才，又难以盘活现有人才。分配制度改革滞后，激励机制不完善，导致对高层次经营管理人才缺乏吸引力。
四是对企业经营管理人才的重要作用认识不足。近几年，我市对人才工作越来越重视，投入逐年加大，但仍然有一些部门和领导对培养选拔企业经营管理人才认识不深、重视不够，存在企业经营管理人才不像党政领导干部那样重要的认识偏见。培养人才的投入仍然有限，舍不得花大钱引进人才，舍不得本钱留住人才，致使企业经营管理人才难以壮大成长，这在国有独资、国有控股企业更加明显：一是对企业人才队伍建设不够重视。长期以来只重视党政领导干部的选拔培养，缺乏对企业经营管理人才的教育培养，没有真正体现"三支队伍"一起抓，使企业经营管理人才处于"自生自灭"状态。二是人才观念陈旧。习惯于传统意义上的"德才"标准，看不到市场经济所赋予德才标准的新内涵。忽视市场经济的竞争性、开放性、风险性、效益性和企业经营管理人才最突出的才能是经营管理这一突出特点，进而造成经营管理人才素质出现偏差。
五是对改制后企业的管理监督出现偏差。通过近几年的企业改制，全市绝大多数企业都进行了股份制改造，改制后的企业按照相关法规运作，减少了对行政机关的依赖，独立性相对增强，这本是一个进步，但反过来行政机关对企业及经营管理者也开始存在着不同程度的"无为而治"的思想，有的甚至"不愿管、不能管、不敢管"，这次调研145家企业中，有10家正处在改制阶段，在座谈会中谈的最多的就是"没人管"，加上部分企业经营管理者在企业改制后感到原来套在身上的无形束绊一下子减少了很多，对自己的管理监督约束力大大减弱，形成了"大权独揽、至尊无上"的境况，容易导致新问题的产生，人才成长的外因相对弱化。即使是民营企业，发展到一定规模，家族式的管理方式和氛围对人才的成长也是极为不利的。
四、对策建议
针对我市企业现状和发展趋势，我们建议市企业经营管理人才工作的指导思想和工作目标为：认真贯彻"三个代表"重要思想和党的十六届五中全会精神，按照"人才强国"战略，全面落实市委关于人才工作的要求和部署，利用5年左右时间，基本形成一支能适应市场经济、WTO规则和善于经营管理的国际化、市场化经营管理人才队伍。
一是认识我市企业经营管理人才的特色内涵，切实提高对企业经营管理人才的关注。国际性滨海旅游城市的发展目标赋予了我市经营管理人才的新内涵：除要有过硬的政治思想素质外，不仅要具备传统意义上的经营管理知识、素质和能力，还必须要有很强的市场经济观念和经营管理能力，更重要的是要按照知识经济的发展要求和WTO规则，对企业经营管理进行大变革、再创新，以适应国内外复杂多变的形势。目前，我市企业经营管理人才队伍中，有相当一部分人对知识经济、特别是WTO规则还是一知半解，创新能力较弱，离国际化城市企业经营管理人才的要求还有相当大的距离。因此，企业经营管理人才工作任重道远。
企业是城市发展的主体，产业竞争优势是由产业中的企业群体来体现，而企业经营管理者是企业在市场竞争中获得发展与进步的关键所在。因此，按照党中央提出的"人才强国"战略，必须立足于我市经济快速发展的趋势以及企业长远发展的战略高度，切实提高对企业经营管理人才地位和作用的认识，突出抓好企业经营管理者队伍建设，努力培养造就一支适应市场经济环境、适应WTO规则、适应企业改革发展需要的企业经营管理人才队伍。
二是根据不同企业的组织形式建立不同的企业用人机制。一是对于实行公司制改造的市属国有独资企业的经营管理人员，按照企业规模大小划分两级，分别由市委和市国资管理部门选派。在具体操作时要引入市场机制，然后依据相关法律和程序进行选拔任用，实行任期目标制、契约化。二是对于国有控股企业的经营管理人员，主要采取组织提名、考察与企业依法用人相结合。在具体操作过程中要引入竞争机制，对企业群众基础较好、股东对经营者选用意愿明确的企业，可以进行无候选人直接选举产生经营管理人员，其中主要领导人要视企业规模大小，分别报市委和国资管理部门批准后再依法任用，实行任期目标制、考核化、契约化。三是对国有参股和其他股份制企业的经营管理人员，推行市场化配置。政府要积极引导企业向社会公开招聘，最后由董事会依法聘用，以寻求企业和经营者的优化组合，避免"选用的人无能力、有能力的人选不上"的现象发生。政府对国有参股部分像其他出资人一样承担义务和行使权力，不做特殊股东，被聘用的经营管理人员也不做特殊领导。四是对民营和私有企业的经营管理人员，完全由企业自主选用。政府主要是培育建立一支较高素质的职业经理人队伍，为企业选用提供服务。
三是建立权威的企业经营管理者资格认证机构，逐步推行企业经营管理岗位任职资格认证制度。一是建立提我市经营管理人才评价推荐中心。市政府要加大资金投入，从场地、软硬件上给予保障，建立一个经营管理人才评价推荐中心，使之担负起我市经营管理人才培训、评价、推荐、市场化配置等责任，成为经营管理人才与企业之间的桥梁，力争短期内在省内外形成一定的影响力，成为吸纳国内外优秀企业经营管理人才的服务平台，让经营管理人才走向市场，变"伯乐相马"为"赛场选马"。二是完善经营管理人才资质认证工作体系。在建立经营管理人才评价推荐中心后，设立市经营管理人才资质认证委员会，委员会成员可由市人才工作协调小组成员单位和有关专家组成，委员会主任由市委分管组织人事工作的副书记兼任。市政府或组织人事部门发文，授予其相应的资质认证和管理职能，建立资质测评及职业资格认证体系，对企业经营管理人才进行科学的资质评价和权威的任职资格认证，认证证书实行有效期限。同时，要设立相应的研究机构，及时吸收国内外人才资质认证工作的新经验，研究出新成果，为提高人才资质评价认证工作质量服务。三是逐步推行经营管理人才持证上岗制度。企业经营管理岗位任职资格认证制度建立后，依据对企业经营管理者的基本素质要求，区分企业的不同类别，建立相应的岗位职责规范，在此基础上明确企业经营管理者履行岗位职责所必需的任职条件。国有资产管理部门或企业投资主体选用企业经营管理者，应在具有企业经营管理者岗位任职资格的人员中筛选任用，没有通过任职资格认证的不得选聘任用。此项工作可分二个阶段：第一阶段为3年过渡期。在广泛宣传企业经营管理岗位任职资格认证制度重大意义的同时，对目前在岗人员情况进行摸底、分类，在过渡期内通过资格认证的可继续聘用，没有通过资格认证的不再聘用。第二阶段，建立已通过任职资格认证的目前在岗和后备人才动态信息库。今后，国有独资和控股企业经营管理人员应从信息库中选用。
四是高薪重奖，股权激励，充分调动经营管理人才的积极性和创造性。一是积极推行年薪制。在总结有关企业经验的基础上，逐步在具备条件的国有企业推行经营管理者年薪制。年薪高低必须与企业经营业绩和企业经营管理人员个人工作业绩直接挂钩，与承担个人风险相联系。不同企业的年薪制适用范围和年薪水平，应根据企业生产经营规模、经营目标、风险程度，以及行业特点和国家宏观工资政策来分别确定，同时要考虑与企业职工平均收入水平的差距保持在一个科学的范围内。从我市企业实际来看，企业主要经营管理人员的平均年薪以不超过本企业职工年收入的10～15倍为宜。二是加快对后续经营管理人才实行"股权激励"。今后国有股减持时，首先要考虑转让给后续上任的优秀经营管理者。我们认为，对企业经营者进行长期激励，特别是利用经营者持现股、期股的方式使企业所有者与经营者的利益趋同，已成一种必然之势。报酬、待遇的高低标志着社会对人才劳动价值的认知程度，体现着人才的价值（身价），在很大程度上决定着人才的去留。实行股权激励机制，能够激发企业经营管理人才的积极性和成就感。利用这方面引进和培养后续经营管理人才，同时要进一步总结并吸取外地的先进经验，努力建立一种能够真正将企业的长期发展与经营者的自身利益捆绑在一起的机制，用未来的收益激励现在的奋斗，用长远的发展来约束短期行为，达到激励与监督同步的目的，确保经营管理人才的健康成长和企业的健康发展。三是建立优秀企业经营管理者评选奖励制度。以政府投入、企业赞助、社会捐助等多途径、多渠道地筹集资金，建立"三亚市人才专项资金"，设立"三亚市优秀人才奖"，每年对有突出贡献的经营管理者给予社会荣誉和物质奖励。特别要关注那些只看重工作成就和荣誉、轻视物质利益的优秀经营管理人才，在对他们进行物质奖励的同时，更要广泛宣传他们的先进事迹和工作实绩。通过大力褒奖优秀企业经营管理人才，鼓励、引导经营管理者以从事企业经营管理为终身职业，使企业经营管理成为受人尊敬、令人羡慕的职业。四是切实保护企业经营管理人才的合法权益，完善社会保障制度。对企业经营者的合法收入，包括薪金、奖金、股权和其他财产要给予法律保护。有关职能部门要认真履行职责，保护企业经营管理者的切身利益和身体健康，对敲诈、报复、伤害、诬陷企业经营管理者的违法行为，要依法从严从快查处，解除他们的后顾之忧。必须尽快建立和完善企业经营管理者的医疗、养老保险制度。政府要督促有关职能部门把省、市出台的各项相关制度落实到位，为人才的合理配置和流动创造条件。还要建立健全人事监理和劳动仲裁制度，使全市经营管理人才既合理流动，又依法办事，达到对现有人才拴心留人的目的。
五是广纳贤才，努力造就高素质的经营管理人才队伍。一是制定优惠措施吸引各方人才来我市工作。对我市当前亟需的高学历、高职称且有实际工作能力的经营管理人才来我市工作，要制定更加优惠的措施。签订具体协议时，除高薪、股权激励外，还可提供交通、住房等福利，帮助亲属联系工作，子女读书进一流学校；同时为其购买保险也是当前国外的一种流行做法，要变单一人才引进为人才和智力双引进；对刚到我市工作的、或不愿意在我市安家落户的高级经营管理人才，市里可统一建造人才公寓、经济过渡房提供给他们租用；建立人才俱乐部，定期活动，让他们有一个沟通思想感情、交流内外信息的平台。二是打造特色旅游基地吸纳培养人才。市委提出三亚要发挥五个卫星镇的作用，接轨国际，打造出一镇一特色，一镇一景区。首先要在思维方式和人才观念上接轨，不能小打小闹，按照建设国际性滨海旅游城市要求和到2015年建设成为"亚洲一流，国际知名"旅游城市的目标，五个卫星镇也必须纳入整体规划当中，需要大批的经营管理人才进入这个基地，现有人才远不能满足需要。因此，大量引进和自主培养优秀经营管理人才是打造特色旅游基地的关键。要把特色旅游基地作为一个品牌大张旗鼓地叫响，广泛吸纳各方人才参加建设。因为人才的吸引和凝聚不仅仅靠优厚的待遇、良好的氛围，更需要以事业拴心留人，让英雄有用武之地。我们要把基地作为充分发挥优秀经营管理人才作用的平台，让他们施展才华，同时也把其作为培养锻炼经营管理人才的学校。三是采用多种形式选荐人才。优秀企业经营管理人才与优秀技术人才不同，较长时期从事技术工作的优秀人才，有的不一定适宜从事企业经营管理工作。因此，要避免片面的强调技术只从优秀技术人才中选拔经营管理人才的现象，不拘一格地大胆从各方面选拔优秀企业经营管理人才。企业一般可通过以下途径来选荐人才：社会公开招聘（包括人才市场和网上招聘）、猎头公司推荐、内部员工举荐、公司内部竞聘等多种方式。要特别注意在企业蓝领中发现、选拔、培养优秀经营管理人才苗子，建立企业经营管理后备人才库，保持人才培养的连续性。
六是充分利用"外脑"这支高素质人才队伍。
"外脑"是旅游城市的一支特殊队伍，他们一般都是各个领域里面的知名人士，在社会上具有一定的号召力。我市要充分利用这支队伍，一是要建立"外脑"信息库，在不干扰私人生活的条件下，及时了解"外脑"的生活情况，在生活上给予关心、提供便利；二是在征得本人同意的前提下，大范围宣传，充分利用"名牌效应"，转化为经济效益；三是要建立"领导联系外脑"的制度，保证他们直线联系，对我市建设和经济发展提供建议；四是为"外脑"成立"名人俱乐部"，提供一个交流平台，充分利用他们在外地的建设经验，为我市经济献计献策。
七是加强培训，不断提高企业经营管理人才知识水平和工作能力。
拓宽培训渠道，加强培训基地建设。首先政府部门要搭建一个与企业互动的平台，为企业员工薪酬、培训等方面提供咨询和服务；其次，要利用我市的环境资源优势，运用"我市无名校，名校在我市"的虚拟培养方式，政府部门、有条件的企业可与国内著名高校、科研机构和著名培训机构加强合作，在我市建立培训基地，使我市的人才资源尽快转化为人力资本，大力培养自己的高素质的复合型经营管理人才；再次，政府还要积极鼓励本市大专院校开设与我市制造业相关的专业，培养我市企业长远发展所需要的经营管理人才；再次，政府和企业要加强与其它国际性旅游城市的合作，积极引进境外职业经理人培训机构到我市设立分支机构，为我市培训具有世界领先理念的经营管理人才，使我市经济更快地融入到世界经济中去。
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