三亚市人才资源开发的思考
三亚市人才资源开发的思考
一、人才是引领经济社会发展的最重要资源
21世纪，新的知识越来越成为世界经济的重要资源，科技进步和知识创新对经济增长的贡献越来越大。在西方发达国家，20世纪初，科技对经济增长的贡献率为20%左右，5O-6O年代为40%-5O%，7O-8O年代为60%-70%，目前已达到80%左右，而美国则已达到90%左右。据联合国教科文组织调查，学生与文盲比，学生的生产率高得多。有小学毕业程度的人与文盲比，可以提高生产率43%以上；有中学毕业程度的人与文盲比，可以提高108%左右；有大学程度的人与文盲比，可以提高到300%。在美国的硅谷，白领工人大大超过蓝领工人的人数，因而在产品创新中知识价值的含量大大超过自然物质资源所耗费的价值的含量。一个半导体芯片，形成芯片的价值中90％以上是脑力劳动的贡献。因此，新的知识经济时代越来越显示出拥有科技和知识的人才的重要性。美国和日本之所以能成为世界强国，最主要的是拥有人才。统计数据显示：美国从1949年至1973年的24年中，引进国外的科学家和工程师16万多人，曾为美国创造1000多亿美元。美国兰德公司汇集了世界上成千上万的高级人才，庞大的高级人才库源源不断地给美国总统和政府部门提供每天从世界各地收集到的各种各样的信息和情报。世界知名的日本野村和大和证券研究所，都是汇集人才的脑库机构，天天在全球各地搜集信息资料，为政府和企业出谋划策，对日本队经济的振兴发挥了很强的作用。
一个地区的发展快慢同样取决于是否拥有人才和能否发挥人才的积极性和创造性。深圳造就了"深圳效益"和"深圳速度"，创造了"一夜城"的奇迹，成为中国当代的"经济特快"。20多年来，深圳国内生产总值年均增29.5%。近五年来，在政策优势逐渐弱化的情况下，国内生产总值仍保持14.4%的高增长。2005年GDP达到4926.90亿元，经济总量位居全国大中城市第四位，人均GDP为60507元。深圳在短期内取得如此巨大的成就，在多种影响因素中最关键的还在于深圳汇集了千百万优秀人才。
二、人才竞争是各地谋求发展的战略举措
人才是不付利息的银行。面对以科技进步和知识创新为核心的综合国力竞争日趋激烈，人才问题更加突出，谁拥有人才，谁就拥有未来；哪里人才济济，哪里发展就快。人才特别是高层次人才对提升一个国家的综合国力起着不可替代的决定性作用，成为综合国力竞争中越来越具有决定性意义的因素，因而人才也成为各国各地区争夺的焦点。当前，世界各国都在加紧制定和调整人才资源特别是高层次人才资源的开发战略，构筑人才高地、抢占人才制高点。加拿大为稳定本国高层次人才、赢得国际人才竞争，于1999年起由联邦政府出巨资实施了"加拿大首席科学家计划"（CRC, Canada Research Chair），通过大学面向世界招聘2000名高层次人才；2000年又拨专款9亿加元，专门设立了一项加拿大研究学者计划，在全国设立2000个加拿大研究学者席位，以吸引世界一流的学者为本国有可能处于世界领先水平的研究项目服务。德国政府2002-2005年拿出3.6亿马克，建立"青年教授"制度，稳定和吸引杰出的青年学者在德国高校从事科研工作。 韩国政府成立了有系统地引进海外科技人才的专门机构--科学技术研究院。
国内各地也在积极抢占人才，各省市都制定了人才开发战略，并纷纷出台引进优秀人才的政策。甚至广东省的部分乡镇都制定了工程师最低收入保护线，保证工程师以上技术人才收入能维持当地中等以上水平的引进人才政策。宁波市2000年就制定了以引进人才为内容的"一号工程"，仅2000-2001年就引进人才5000名，其中院士6人，博士和博士后100多人，硕士300多人。深圳控制人口不控制人才，不限制引进人才的数量。该市2000年前就与全国130多所高校院所建立了不同程度的合作关系，并陆续推出11项政策，如非公企业可解决深圳户口；研究生以上人才落户深圳，三年个人所得税返还用于专项购房。近几年，深圳每年招聘1万多名应届大学本科以上毕业生，如2001年就引进应届毕业生18000多人，占全年人才引进总数的66.5％，且60%是从市外院校引进，等于不花钱办了8所深圳大学。目前，深圳有6名院士，2300多名博士，32000多名硕士，各类专业人才79万多人。不仅如此，深圳通过"柔"性引进的人才约占全市人才的一半（即不迁户口、不转关系、双向选择、来去自由的"柔"性引进制度）。深圳财政每年拨款3000万元，用于鼓励学有所成的出国留学人员，对在海外挖到的人才，最高年薪达20万美元。
三、人才是促进三亚加速发展的动力
人才能够促进一个地区的经济发展，在三亚也不例外。近几年三亚的经济飞速发展是与我市重视起用一些经济和行政管理方面的人才分不开的。一些重大国际赛事的举办，重大项目的筹划，部分企业由小做大，甚至起死回生都与人才有密不可分的联系。如南山大小洞天景区，从名不见经传的小风景区到跻身为海南一线旅游景区行列，并被国家旅游局授予国家4A级风景名胜称号，前后发生了翻天覆地的变化，主要因为是我们1999年起用了一个优秀的企业领导人，并成功进行了企业改组。保健院2003年以后面貌焕然一新，医院的业务量大为增加，职工的收入大大提高，先后获得了国家、省、市政府授予的"爱婴医院"、"海南省妇幼保健工作先进单位"、"儿童工作先进单位"等多种荣誉。也和该院2003年后任用了新院长，并对保健院的管理进行了一系列改革有关。除了人才能直接促进我市的经济发展外，引进人才还可以增加我市人才竞争程度，从而促进我市各单位血液循环的良性发展，这就是管理学界著名的"鲶鱼效应"。可以说近年来我市引进的应届大学毕业生就是一条大鲶鱼。通过人才的引进，对群体起到竞争作用，促使每个人产生危机感从而更好地工作。目前，"鲶鱼效应"已在我市初步凸现，干部职工的竞争意识和进取心得以增强，整个城市也焕发出新的活力。
四、人才开发是当前三亚发展的紧迫任务
面对我市建设国际性热带滨海旅游城市和申办国际旅游特区等国际化的要求，人才总量不足、人才短缺已成为制约我市经济社会快速持续健康发展的主要瓶颈。从我市人才资源开发的现状来看，一是人才总量不足，缺乏高层次专业技术人才。至2005年1月31日止，全市共有专业技术人员6630人，占全市总人口的1.24％，其中高级职称只有356人，占全市总人口的0.07%，不到上海的七分之一（高级职称人才占总人口的比例，美国为1.64%，日本为4.97%，新加坡为1.56%，法国为2.47%）。二是人才结构不尽合理。首先是分布不合理。我市人才主要分布在党政机关和教育医疗系统，企业管理人才主要分布在旅游服务行业，其他行业的经营管理人才和农村实用人才非常缺乏，在农林、海洋、城建规划、旅游、医疗等专业性业的强行高层次人才更为缺乏，如在我市支柱产业农业中，农村高科技人才到目前为不足八人。其次是学历结构不合理。以党政机关在编人员为例，截至今年3月1日止，全市在编人员中博士研究生7人，全日制硕士研究生42人，二项共占在编总人数的0.48%；全市大学专科以上学历的公务员占在编总人数的62％，但具有全日制本科学历的却不足20％，具有全日制大专学历的不足15%，其他基本都是通过函授、干部进修或自学从党校系统获得的。而且，目前全市公务员队伍中专及以下学历的仍占近40%。三是人才流失严重。除引进的党政优秀人才不断流失外，从内地引进的企业经营管理人才大部分工作不到一年就会离开，前几年我市引进的三批北师大、华中师大等师范类毕业生，也工作不到三年就流失殆尽。
五、正确看待我市在人才使用过程中存在的问题
品德、知识、创造能力、业绩四者有机的统一是评价人才的主要标准。但对于一个刚走上社会没有工作业绩的大学毕业生来说，品德、知识、创造能力是首要的衡量标准。因而教育程度在这一衡量标准中就占有很重要的位置。教育程度的高低可以反映一个人知识水平的高低，良好的教育背景也是人发挥能力的重要基础，它有助于缩短人才成长的距离和时间。随着教育程度的增加，人的知识、视野、思维等方面都得到了较大的增长，人的才能也就会在很大程度上得到提高，人对社会创造的价值也就会相应地加大。这一点从上海和纽约人员的就业状况的比较中就可以看出，截止到2000年，上海从业人员中具有大专以上学历的人员占从业人员总数的13.83％，而纽约则为52％，是前者的3.8倍。由此可以看出，经济越发展对求职者的受教育水平的要求就越高，因为人们知识的取得，才能的提高和技术的进步都与其接受教育的程度有密切关系。成功的教育所颁发的学历至少能够说明，这个人拥有成为人才必备的知识和实践能力。
但是拥有良好的教育背景与能力水平的发挥还需要有一个过程，一个在实践中进行人才知识向能力转化的过程。在现行高等教育体制下，学生没有在校时便从事社会实践，参与社区或其他企业、机构的活动，培养综合能力，学校也没有在这方面形成制度；死读书，缺少实践的课程结构也没有相应调整。因此，学生一出校门只是一个半成品，不能马上就使用，还需一两年的实习。因此，应该看到，大学毕业生的工作过程是一个由半成品向成品转变的过程，也是一个不断完善自我的过程。如果认为学生一毕业就能使用，则是一个忽视现行教育体制的过高要求。
当然，不可否认，由于人的个体差异导致人的能力千差万别。高学历低能力的人也时而出现，个别引进的重点大学毕业生不适应工作岗位的现象也客观存在，但首先，我们要认识到"垃圾是放错位置的人才"，只要放对了位置，就能够发挥作为人才应有的作用。因此，要积极地为不适应工作岗位的人调整最适合的工作岗位。其次，用人应容才之短。古人云：金无足赤、人无完人"。世界上没有十全十美的人，任何人都难免犯错误。能不能以宽广的胸怀包容人才的缺点，以真诚的态度帮助人才改正错误，保护人才的积极性和主动性，是能否发挥人才作用的一个关键性问题。求全，只是一种良好的愿望．一个胸怀宽广和知人善用的领导者，不会老是把眼睛盯在人才的缺点上，把嘴巴扎在人才的缺点上。对于现代的领导者来说，容才之短，就是要谅解人才的小错。在实际领导工作中，要求人才不犯一点小错是不可能的。对于人才的小错，领导者要能够谅解，对出现毛病的原因要作具体分析，区别主流和支流、大节和小节，做到不以一眚掩大德，不因小错而折大将，防止一叶障目，不见森林。最后，要防止人才被丑化。在沙丁鱼眼里，威胁到自己生存的鲶鱼自然是异类。同样，外来人才的加入，势必使那些原本存在惰性的人感受到某种程度的竞争和生存的压力。他们可能对外来人才产生抵触情绪，甚至对外来人才进行毫无根据的丑化攻击，给外来人才带来不必要的干扰和伤害。
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