人才直通车2006年第2期
[编者按]：近日，市人才办对我市2003—2005年引进的重点大学毕业生进行了调研，并形成了报告。该调研报告报送省委常委、市委书记江泽林同志审阅。江泽林同志审阅后作了重要批示：这项工作做得好，组织部门要经常关心他们，要进一步做细工作，要针对每一个人的情况帮助他们。
现将该调研报告刊出，发送到各单位，希望各单位领导干部对报告中反映的问题进行深入思考，一如既往地支持引进人才工作，关心所引进人才的工作和生活，进一步营造我市各类人才干事创业的良好氛围。
关于我市招录大学生目前工作情况的调查报告
为了进一步落实我市人才政策，努力在全市形成关心人才、重视人才、了解人才的良好氛围，充分发挥人才为我市经济建设和社会发展做贡献的积极性，近日，市人才办对我市招录的大学生进行了问卷调查。现将调查情况报告如下：
一、基本情况
问卷以我市近三年特殊招录的重点大学生为对象，内容涉及人才的工作生活情况、人才政策制度，以及对我市人才工作的意见和建议等方面。问卷采用不记名方式，发出56份，收回56份。问卷显示，目前我市引进大学生的工作生活情况存在以下特点：
（一）对目前工作总体满意度较高
主要表现在四个方面：一是对目前工作岗位总体满意。调查对象中对工作岗位很满意和比较满意的共42人，占调查对象的75%。二是认为目前岗位能充分发挥自身作用。在本岗位能否发挥作用的问卷中，29人表示目前工作岗位能充分发挥作用，占总调查对象的51.79％，22人则认为“不好说”，只有5人认为不能充分发挥自身作用。三是专业是否对口不影响工作的满意度。在所有调查对象中，41人认为“专业对口与否对个人的发展没有关系，只要能在岗位上发挥自身的作用就行”，占调查对象的73%；其余11人很满意自己的工作岗位。四是对工作环境总体满意。有38人比较满意或很满意目前的工作环境，占调查对象的68%，其余的人则表示一般。
（二）大部分用人单位较重视人才，能做到人尽其才
问卷中49人认为本单位很重视人才或比较重视，占调查对象的87%。只有6人认为一般重视，占11%。当问及本单位在用人方面情况如何时，30人选择了“人尽其才，才尽其用”这一项，表明大部分单位能在用人方面做得较好，基本能够做到人尽其才，才尽其用。用人单位对人才较重视还体现在落实我市人才政策方面。27人认为本单位完全能够落实，28人认为本单位“能够部分落实”，分别占调查对象的48.22%和50%，只有一人认为本单位不能落实我市人才政策。
（三）自然环境优美是吸引人才来我市工作的最大优势
由于得天独厚的地理条件，造就了三亚独特且优美的自然环境，这一环境不仅吸引了众多的中外游客，而且也是吸引人才来我市工作最重要的因素，调查对象中有75%的人认为在三亚工作与该因素有关系，其他优势依次是“有更大的发展空间”、“有理想的公务员岗位”和“政治待遇较高”，所占比例分别为43%、36%、14%。这充分说明自然环境优美已成为我市吸引人才的最大优势和亮点。
（四）对自身发展前景比较乐观，未来三至五年继续在三亚工作
调查对象中共43人对自己的发展前景比较乐观，这一比例占总人数的76.8%，其中7%的人认为很乐观，只有13人表示对发展前景不太乐观，占23.22％。对未来发展前景的预测直接影响了大学生未来三至五年的发展意愿。在对未来乐观的前提下，选择未来三至五年继续留在本地工作的有33人，占调查人数的58.93%；而选择长期在三亚安家的共29人，占51.79％。
二、存在问题
（一）人才工作机制不活不健全
1、平均主义和“大锅饭”的观念不同程度存在。许多单位反映，如果给人才特殊的待遇，大家一同上班，一同在同一单位工作，待遇差别太大会引起其他干部职工的不满，不给特殊待遇又引不进、留不住人才。
2、人才进出机制不灵活。由于存在低层次、低学历的人员甚至临时雇用人员充斥工作岗位，加上机关事业单位的人员编制一成不变，缺乏灵活性，导致人才进不来，庸人出不去，法院、检察院对此反映尤为强烈。在对我市市直机关班子成员的调查问卷中，75.53％的调查对象认为本单位引进人才方面存在的最大问题就是没有编制。
3、用人进人存在不正之风。虽然我市大部分单位的用人导向是比较好的，能够重视充分发挥人才的作用，但仍有个别单位顾及个人或小集体利益，缺乏大局观念，不能做到人尽其才。调查对象中，有18人对单位的这一现象不满意，占调查总人数的32.15％。导致这一现象最主要的原因是个别单位用人不合理，用人进人只看“关系”，做“人情”，论资排辈或以和领导的关系疏密决定提拔对象的现象仍然存在，致使部分引进人才不能放到合适的岗位上。调查对象中，42.87％的人认为在本职岗位上“不能发挥才华”，名列对工作岗位不满意之首,其中7.15％的人认为工作岗位太轻闲，无事可做。
（二）环境不够理想
近几年我市花大力营造留人、引人软硬环境，并且各方面都有所改善，但还有许多方面与人才的需求不相适应。
1、软环境不优。我市全社会重才、爱才、惜才的氛围还没有真正形成，政府一些部门服务意识不强，没有全局观念，为人才排忧解难的力度不够，甚至有个别地方存在严重的排外思想，妒才心理严重，真正的人才坐冷板凳的现象不少。虽然优美的自然环境是我市吸引人才的最主要方面，但仅有优美的自然环境吸引的只能是匆匆的过客。调查问卷显示一部分人流露出不想久留三亚的念头，除用人机制因素外，主要原因还是我市存在很多的不利于吸引人才的方面，其中最主要是人文环境差，其次是工资待遇差和城市管理落后，分别占问卷人数的75%、73%、46%。
2、硬环境不全。我市的文化医疗和教育设施等跟不上形势的发展，与发达地区相比更是相形见绌。除对自然环境满意外，对城市设施建设落后、离家较远不满意的分别占问卷人数的34%和21%。而子女入学及就医等太不方便也是使许多本地籍人才不想来，外地籍人才来了也不想久留的一个重要因素。在工作现状与个人预期是否存在差距的问卷中，61%的人认为在三亚的工作和生活环境与预期有差距，只有1人认为比预期的好。
3、工资福利待遇令人不满，住房问题困扰最大。我市虽然近几年的经济发展快速，但是工资待遇与内地一般城市相差无几，个别外来人才经不住清贫的生活而另寻出路。在与一些近一二年招引进来的人才交谈中，他们均表示内地省份的工资待遇与我们相差不大，我市不存在待遇上的优势，而与珠三角等发达地区相比更是相差甚远。在本次问卷中“您认为自己目前的工资待遇如何”这一问题上，30人认为“待遇一般，基本能满足生活需求”，19人认为“待遇尚可，但生活消费较高”，另有7人认为“待遇差，勉强满足生活需求”，分别占调查对象的53.58%，33.93%和12.5%。同时，当问及对本单位不满意的地方时，“工资福利待遇差”成为对工作单位的最大不满，有25的人选择了此项，占44.65％。因为经济待遇不理想和我市消费水平较高，住房也就理所当然地成为引进人才最希望解决的问题，高达92%的人最希望解决“住房问题”和“提高工资待遇”。
（三）对是否长期在我市工作处在不稳定状态
由于我市软硬环境不理想，尤其是在经济建设方面，随着内地经济不断发展，而我市仍是经济欠发达地区，留住吸引人才的力度不高，致使人才流失的势头难以抑住，其中包括为数不少我市本地籍的重点大学毕业生，他们回三亚工作的很少，基本都留在就读的经济发达地区。在我市已引进的58名重点大学毕业生中（其中17人是海南籍），很多人对是否长期在三亚工作持观望态度。虽然有过半的人打算长期在三亚安家，但还有近一半的人看情况定，也有少部分人选择“有机会到外地工作”。但如果在内地省份有较满意的工作，56人中只有12人选择“不会离开三亚”，有3人直接表明“会”，另外41人则选择“看情况而定”，占73.22％。这一情况充分说明，我市引进的大学生对是否长期在三亚工作处在一种不确定状态。
三、建议对策
（一）要树立科学人才观，落实“人才强市”战略
各级领导必须首先树立科学的人才观，高度重视人才工作，把人才资源开发放在先于、优于、重于其他资源开发的地位，列入重要议事日程。同时要加强宣传，使我市各级和全社会各阶层牢固确立“人才资源是第一资源”、“三亚发展靠人才”的思想。树立系统开发人才观念，克服“重使用轻培养”、“重引进轻使用”的不良倾向；树立知才善用、人尽其才的人才观念，克服人才使用中的“近视病”与“武大郎开店式”妒才心态；树立人人都可以成才的人才观念，在坚持德才兼备标准的前提下，要敢于不拘一格选人才，真正做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，克服只唯文凭不重视实际技能，只论资排辈不重视创造力的不良作风；树立全市一盘棋，推进良性流动的人才观，克服用人单位、部门所有的狭隘意识；树立广纳人才观念，既重视开发利用本地人才，又积极吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之风。
（二）提高工资福利待遇，改善生活条件，使人才安居乐业
三亚是国际性旅游城市，物价偏高，消费支出较多。从消费水平来看，我市已处在全国较上层次。然而，我市工资收入却比较低，2005年在岗职工人均工资为16075元，比全国城镇在岗职工人均工资18405元少2330元，比处在中西部地区的合肥、成都、西宁都低。在这样一种不平衡的收支结构中，很多到三亚工作生活的外来人员都感到不习惯，对此颇有微词。这种低收入、高支出的矛盾也不利于吸引人才、留住人才。根据我市的经济发展状况,目前的工资收入仅能满足日常生活需要，对于昂贵的商品房只能可望不可即。因而，随着经济发展不断提高职工工资福利待遇，提高居民收入和生活水平，改善生活条件，非常必要。因此，建议市政府划出一块地方建设经济实用房，以优惠价格出租或出售给没有住房的公务员和引进的外地人才，能解决他们居无定所的问题，让刚到三亚的人们有一种归属感，从而以快乐的心情和饱满的热情投入到新的工作中。
（三）加强城市人文环境建设，提高城市管理水平和城市吸引力
近几年，我市的国际国内知名度得到大幅度提升。从自然资源上看，我市处在旅游城市金字塔塔尖的位置，但就城市整体层次而言，却处在较低水平，对人才的吸引力很不够，其中最主要的因素是人文环境差、城市管理水平落后和市民整体素质较低。通过一系列的调研情况表明，如果只单纯提高人才的经济待遇，而城市软环境落后仍然不利于吸引人才，更难留住人才。从目前的发展水平来看，我市软环境的建设是一个系统而又十分复杂的工程，不是一朝一夕能够实现的。对此，我们应该统一思想，提高认识，借鉴深圳、厦门等城市的做法，在循序渐进的过程中，加大软环境建设力度，其中最关键的是提高城市管理水平，从治理交通秩序和提高市民素质及文明程度开始。
（四）进一步完善人才工作机制，大胆提拔使用人才，做到人才价值发挥最大化
一是要建立健全领导责任制，要按照《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》（[2004]31号）的精神，真正建立一把手抓第一资源的目标责任制，把人才工作纳入各级党政领导班子工作目标，明确各级单位一把手抓人才工作的任务，并定期进行考核。各单位“一把手”要亲抓人才工作，指定一名负责人事工作的领导专抓，要亲自过问人才工作，要经常到人才工作的地方、到人才的家中去，多与各类人才座谈交流交心，多为人才排忧解难。二是要从实际出发，制定出台相关人才激励机制，进一步完善人才选拔任用制度。要让人才充分发挥个人优势，把人才资源的优势转化成工作的效益，作为领导，就必须坚持公开、公平、公正的选人用人制度，坚持唯才是举，科学合理地配置人才资源，使人才配置价值最大化。首先应对本单位有个总体的规划，理清单位的任务和职责、近期目标、所需人才等等。然后针对规划，改革创新，不拘泥于传统用人模式的条条框框，大胆使用提拔有思想、有能力、敢想、敢做的年轻人，对有特殊贡献的人才要大胆破格提拔任用。对于确实不适应目前岗位的人才，可以根据各人的特点、特长和专业等，进行交流轮岗，实现动态管理，把人才调整到最适合的岗位，充分调动人才的主观能动性，力争做到人尽其才，不让人才闲置浪费，做到人才资源利用价值最大化。
附件：关于目前人才工作情况的问卷调查结果统计表 |
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