关于创新我市人才工作机制的几点思考
| 林信焰 更新日期:2006-09-25 浏览次数: |
国以才立，政以才治，业以才兴。在科技进步日新月异的今天，人才已经成为一个国家、一个地区快速发展的关键因素，人才资源已经成为最重要的战略资源和综合实力竞争的焦点。我市要实现“一市两都三中心”战略目标和“十一五规划”，最重要的一条就是要实施人才强市战略，人才工作要先行，而人才工作的活力取决于体制和机制，因此我们要积极创新人才工作机制，建立起适合各类人才干事创业和可持续发展的长效机制，吸引和留住优秀人才服务三亚。笔者认为可从以下方面着手：
一、创新人才评价机制
我国现行人才标准，过分看重学历和职称，人才标准机械片面，实际上，博士硕士里面有庸才，农民工人里面有人才。人才是一个发展的概念，随着社会的发展，人才的内涵在现实中发生了很大变化，我们要与时俱进，重建人才标准。对人才标准的界定要走出“唯学历”、“唯职称”的误区，主要强调“两个导向”：一是能力导向。虽然要参考人才的学历和职称，但更主要的是考虑其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用；二是业绩导向，在竞争环境中，只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。目前学术界比较认可的人才新标准是：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人。新标准可以有学历和职称的概念，也可以没有这些概念，但必须从以学历为本位变为以能力为本位，以为社会所创造的价值大小去衡量。新的人才标准要以市场对人才的认可程度为依据，以能力和业绩的大小为重点，以薪酬水平的高低为重要参照。
我们在实施人才强市战略时，一定要注重把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。要积极拓宽人才引进的范围,凡具有大专以上学历并连续从事专业工作五年以上、本科以上学历并具有学士以上学位、中级以上专业技术职称的人员，具有党政管理和企业经营管理才能并已做出显著业绩的优秀人员、具有特殊技能的人员，且为我市经济建设所急需的，均应列入引进范围。至于高层次引进人才标准，条件和要求可以设置严格些。
二、创新人才引进机制
我市人才总量不足，结构不合理，高层次人才队伍匮乏，已成为制约我市经济快速发展的一个重要因素，当务之急是要完善人才的引进机制，进一步加大人才引进力度，采取多种灵活方式引进各类急需人才。
（一）制定并落实优惠政策，吸引和留住人才为三亚服务
我市原先出台的一系列优惠政策和规定，在目前看来，部分制度不配套，有的制度已经略显滞后，有的政策几年前应该说是比较优惠，但随着时间推移，由于物价上涨等因素，一些引进人才补助标准有待于调整。鉴于工资收入偏低而物价增长过快的现状，随着我市经济发展，建议政府与时俱进出“新招”，以更加优厚待遇吸引优秀人才来三亚就业：一是要不断提高引进人才的工资福利待遇，使工资增长幅度不小于物价上涨，从而可以逐步改善生活条件；二是要解决引进的外地人才住房问题，尽快统一建设经济适用房，以成本价出售给他们，使他们能够早日安家落户，同时建设人才公寓，安排各类人才周转居住，引进人才在三亚工作期间可以一直低价承租。
此外，建议政府制定完善各类优惠政策。其中：属我市重点引进范围的高层次紧缺人才，应不受编制、进人计划与专业技术职务岗位结构比例限制；优秀本科毕业生实行先落户、后就业；硕士以上人才，一次性给予他们一笔安家费，并且每月发给相应生活补助；对引进的各类高层次优秀人才实行优先聘任或低职高聘；设立人才资源开发专项资金，落实人才工作经费，不断改善高层次人才在住房、医疗和生活等方面的待遇；给予科研启动费，为引进人才积极创造条件，以便尽快开展工作；设法就近解决其配偶工作和子女学习及就业问题，使其能安心工作。
（二）刚柔并蓄，建立灵活多样的人才引进方式
以引进机制建设为抓手，针对急需优秀人才，制定了灵活的、操作性强的人才引进政策。要制定柔性人才引进政策，逐步从单纯的转移工作关系、迁入户口的“刚性流动”扩大到关系不转、户口不迁的“柔性流动”，做到了刚柔并蓄。本着“不求为我所有，但求为我所用”的原则，推出人事代理制度、境外专家聘用制度、柔性引进人才制度等一系列人事政策，对以柔性流动方式为我市服务的国内外人才，发给三亚市工作居住证，其本人及家属在我市期间享有三亚市民待遇。创造性地采取多样的聘用形式，诸如：“季节侯鸟式”，每年固定有一段时间来我市工作；“见缝插针式”，只要有空就来指导、短期工作或讲学；“项目合作式”，独立承担或合作项目；“兼职导师式”，受聘为学校兼职教授，指导大学生学习等。
（三）建立人才储备机制，要做到“才源”源源不断
针对我市人才队伍总量不足、学历层次偏低、基层人才十分匮乏、人才流失严重以及高校毕业生就业难等突出问题，建议组织人事部门积极探索建立以我市高校和三亚籍的毕业生为主要对象的人才储备制度。
先由组织人事部门在全市各行各业中开展人才需求调查，并据此在应往届高校毕业生中选拔登记储备人才，按照专业和特长分门别类建立储备人才信息库，随时为用人单位和待业的人才牵线搭桥，一旦岗位出现空缺，立即在储备人才信息库里查找，双方谈妥即可签约。若没有充足就业机会，设法安排一时没有合适岗位的人才去基层支教、支农、挂职、见习，让他们在实践中锻炼和提高，待其有一定工作经验后按照有关程序，逐步把其中优秀的人才，充实到各个重要岗位委以重任。此举可有效解决人才短缺和就业难问题，人才储备库相当于一个“蓄水池”，既有充足新鲜的水源，不断储备各种人才，又能及时把池中水源源不断地输向需要的地方。
三、创新人才选拔机制
人尽其才，物尽其用，贵在人才的选拔机制。要在党政机关建立健全以竞争择优为主的人才选拔机制，以“民主、公平、公开、竞争、择优”的原则，通过公开考试、考核、竞聘等方式，选拔任用优秀干部，打破僵化的用人制度，推进选人用人制度的民主化和规范化发展。考核时要坚持和完善民主推荐、民意测验和民主评议制度，细化不同类型、不同层次干部的考核评价标准，制定一套科学的考核指标体系，扩大考核范围，实行差额考核，改进考核方法，既要考核看得见的实绩，也要考核一些看不见或暂时还看不见的潜在实绩，力求考核科学全面准确，让业绩突出者脱颖而出。
建立优秀人才选拔制和人才预警制。建议在全市企事业单位范围内每两年评选一次优秀人才，采取公开标准、自行申报、同行评选、组织审定的办法，优秀人才享受三亚市优秀人才特殊津贴和项目资助金，到期后，其待遇自行终止。建立人才预警制，设定各类人才最低数量警戒线。对一个地区、一个部门、一个单位经济和社会发展带来举足轻重影响的优秀人才要建立专门花名册，加以重点关注和保护，各单位应将本单位的市优秀人才数量增减情况及时向人才工作机构报告，充分发挥人才预警制作用，以便于提前做好紧缺人才的引进工作。
四、创新人才激励机制
坚持把物质激励与精神激励有机结合起来，建立全方位的激励机制，最大限度地激发人才的工作热情和创造潜能，使人才积极致力于提高创新能力，为推动三亚经济社会发展作贡献。在精神激励方面，对于已做出一定贡献的人才，授予其一定社会荣誉；在评先评优上适当照顾业绩显著的引进人才，要以业绩行赏论功，不要让人产生干好干坏一个样的想法；加大宣传力度，树立优秀人才典型，努力营造尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造的社会氛围；要让人才在创造价值的过程中实现自身价值，得到社会的充分肯定，讲求“赛马机制”，形成“能者上，平者让，庸者下”的干部使用机制，对优秀人才要委以重任，给肯干事的人以机会，给能干事的人以岗位，给干成事的人以回报。在物质激励方面，关键是要确立以业绩为取向的人才价值观，积极探索按劳分配和按生产要素分配相结合的分配激励机制，尝试把人才的劳动、知识、技术、管理技能作为生产要素，按其贡献大小参与效益分配，促进人才向关键岗位、重要领域和新的经济增长点集聚；充分利用住房、工资、奖金、职务、职称等向优秀人才倾斜的政策，设置优秀人才奖项，鼓励人才继续为三亚经济建设服务。
人才工作任重而道远，我们要以“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观和人才观统领人才工作，坚持党管人才的根本原则，结合三亚经济社会发展的实际，积极探索人才工作新机制，不断开创我市人才工作的新局面！ |
琼ICP备05003013号